Gender Equity, Diversity & Tech (édition 2022)

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In addition, a step further, does it truly demonstrate that the company provides fairness of treatment for men and women according to their respective needs, as “gender equity” defined by UNESDOC (United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization)? It’s hard to imagine that in the 1980s your moped could be destroyed completely in the garage just because you attended a male-driven school studying in a male-dominant major and pursuing your ambition, as our speaker Francoise Brougher recalled when she was 14 years old. In the past 40 years, women found a way to adapt to its leadership style and workplace culture, nevertheless, the resentment and unwelcome still exist today in a more subtle manner.

Nous sommes familiers des entreprises affichant un indice de parité 50/50. Néanmoins, cela ne signifie pas “l’égalité des sexes”, soit l’objectif final, qui signifie que les droits, les responsabilités et les opportunités ne dépendront pas du fait qu’un employé est né homme ou femme.
En outre, cela démontre-t-il réellement que l’entreprise s’assure d’un traitement équitable des hommes et des femmes en respectant leurs besoins respectifs (comme le définit l’équité entre les sexes de l’UNESDOC) ? Françoise Brougher nous raconte sa première rencontre avec le sexime lorsqu’elle avait 14 ans. Difficile pour nous d’imaginer que dans les années 1980, votre scooter pouvait être complètement détruit sur le parking d’une école à prédominance masculine, en étudiant dans une filière à prédominance masculine car vous aviez fait le choix de poursuivre votre ambition. Au cours des 40 dernières années, les femmes ont trouvé le moyen de s’adapter au style de leadership et à la culture du lieu de travail, mais le ressentiment et l’importunité existent encore aujourd’hui, de manière plus subtile.

Par défaut, le cerveau humain est conçu et évolue avec des biais cognitifs inconscients. Ces biais permettent aux gens d’opérer plus rapidement, de s’adapter dans un environnement hautement compétitif où la survie est la première priorité.
Cependant, de nos jours, le maintien de ces biais comme avant a affaibli notre capacité à percevoir le monde de manière subjective si nous ne nous entraînons pas à évoluer.

David Smith nous rappelle qu’il existe 4 types de biais cognitifs liés à l’égalité des sexes :

• Le biais “Prouve-le encore“, qui signifie que les femmes, dans leur leadership, ne sont pas considérées comme compétentes sur le lieu de travail, ou que leurs compétences sont dévaluées ou soulignées par les décideurs, qui sont principalement composés d’hommes aujourd’hui, ce qui fait que les femmes doivent constamment prouver leurs compétences, encore et encore.
• L’agency – le biais du style de leadership – c’est-à-dire que si les femmes dirigent d’une manière typiquement “masculine” qui démontre l’affirmation ou le pouvoir d’influence d’une manière directive au lieu d’une manière dite “féminine”, qui est plus participative ou collaborative, il y a alors de fortes chances qu’elles soient étiquetées comme “autoritaires”. Au contraire, les leaders masculins bénéficient d’une plus grande flexibilité en matière de style de leadership.
• Paroi maternelle ou le préjugé de potentielle grossesse – Les femmes étant considérées comme des “soignantes” et des nourricières selon le stéréotype, les employées subissent parfois des pénalités salariales, car elles peuvent potentiellement devenir mères ou alors lorsqu’elles décident tout simplement d’avoir un enfant.
• Le biais d’intersectionnalité : les femmes de couleur, de différentes origines ethniques ou de religions différentes sont considérées comme un groupe différent, elles ont des points de vue conservateurs et il leur est difficile de se lier ou de se connecter à elles.

Tous les préjugés mentionnés ci-dessus créent, chroniquement, des dommages psychologiques et engendrent des inégalités systémiques comme l’écart salarial entre les sexes ou le manque de représentation des femmes dans la population active et au sein des centres de décision.
Parfois, ces inégalités résultent d’un bon sentiment, comme notre intervenante Daniela Riccardi nous le raconte à travers son expérience. Le soi-disant “protectionnisme” selon lequel les hommes ont des présomptions sur la situation des femmes et décident de la meilleure solution pour elles au lieu de les consulter. Cela ressemble à un geste de “gentlemen” mais en réalité, l’opinion des femmes n’est pas entendue comme un participant égal et cela résulte à du paternalisme.

• Sensibiliser et Reconnaître Davantage
  Le silence est le plus grand ennemi. La plupart des gens ne voient pas qu’il y a un problème et n’ont donc n’entreprennent aucune action. En outre, étant donné que ce problème particulier est étroitement lié aux relations intimes, les femmes trouvent honteux de parler de la violence ou du mauvais traitement dont elles sont les victimes. Des efforts sont nécessaires pour sortir de notre zone de confort cognitive, pour perturber le statu quo, pour interagir davantage, pour faire l’expérience des différences entre les sexes, les ethnies et les cultures afin de nous entraîner à briser les préjugés.
• Commencez à la maison, passez à l’acte pour la génération suivante.
  S’il est si difficile de faire progresser la question de l’égalité des sexes, c’est parce qu’elle est profondément ancrée dans la culture et l’éducation de chacun, ce qui a un impact considérable sur les générations. “La source fondamentale de l’oppression des femmes est la construction historique et sociale de leur féminité comme quintessence”, selon le texte de Simone de Beauvoir, “Le deuxième sexe”. Chaque femme devrait pouvoir être un modèle, déléguer les tâches ménagères de manière égale, discuter de sujets connexes avec chaque membre de la famille, partager et établir un réseau où les progrès et les réussites peuvent être célébrés et pouvoir être porteuses d’espoir pour les jeunes filles.
• Faire participer les hommes à la conversation
  L’équité entre les sexes est un combat qui nécessite l’union de l’humanité – des hommes et des femmes. La plupart des hommes ne réalisent même pas qu’ils ont hérité d’un statut social plus favorable que celui des femmes. Participez activement à la conversation, critiquez vos pairs qui ont des points de vue problématiques vis-à-vis des femmes et exprimez-vous sur les questions sociales. Parrainez ces talents féminins exceptionnels, faites en sorte que les femmes qui obtiennent de bons résultats soient davantage défendues.

Si l’on y regarde de plus près, il convient de souligner que l’équité entre les sexes est une question de leadership plutôt qu’une question concernant uniquement les femmes. Les décideurs doivent prendre parti. Ce n’est que lorsque l’équité entre les sexes, la diversité et l’inclusion seront accueillies comme une stratégie commerciale qu’une entreprise pourra prospérer avec une créativité et une vitalité sans fin.